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【失敗しない採用】面接官を誰にするか?で離職率が変わる話【大阪の行動分析研究者×社労士】

【失敗しない採用】面接官を誰にするか?で離職率が変わる話【大阪の行動分析研究者×社労士】
【失敗しない採用】面接官を誰にするか?で離職率が変わる話

行動分析HRS研究家:奥野先生


はい どうもこんにちは。

 

今一番どの企業さんでも悩んでいらっしゃるのが採用なんですね。

 

皆さん「採用しない」とか「採用できない」とか、一番多いのは「応募が来ない」というのも多いんですけど、

 

じゃあ「応募がきた時にどうするか?」

と、いうことなんですけどね。

 

これ皆さんどうされてるんですかね?

 

社労士・隈部さん

まずはもうハローワークに求人を出すとか。

 

それこそ大手のそういうリクルートさんとかに求人を出すという話は聞くんですけども。

 

まあここだけの話、そういうところに頼むと、

費用が結構取られてしまうっていうところで

びっくりするんですよね。

 

「こんなにとられるの?」

みたいな形で言われて、

 

まあ結局、払ったけども辞めちゃったと言う例をね、


私、たくさん聞いてるんですね。

 

ですので、そういう意味で言うと、


採用は本当に一番難しい今、経営者の方が本当に悩んでいる。

 

一番、悩んでる所と思ってるんですけど、先生どう思いますか?


 

行動分析HRS研究家:奥野先生


私も松山大学の先生もやりましたし、就職進路相談室長やらせてもらって、

 

企業さんの対応もさせてもらったんですけど、

 

私が長年顧問をさせてもらって一番成功したのは何か?というと 

 

人事の面接をする前にね

 

自分の会社で一番、こういう社員が欲しいという


「モデル」と言いますかね。

 

理想の社員その人にまず最初に会わせることなんです。

 

そうするとその方を知った面接者の方ですね

 

「あ、この人がいるんやったら」


って 安心感が出てくるんですね。

 

ですから、面接の人が暗かったりすると


暗い人が来るんですよ。

 

明るい人がいると、明るい人が採用されると思うんですね。

 

業種・業態によりますが。

明るければいいってもんじゃないんですけど。

 

研究職しているとか、

工場の職場で明るい人がおったらいいんですけど、


あんまりこの業種の仕事には直接関係がない場合もあります。

 

やっぱりその「職場・職種」というものに対して、


一番理想とする人をまず面接させてあげると

経験上、失敗がなく採用を進めることができます。


 

 

皆さん採用に「思い込み」というものがあります。

 

採用が失敗する、上手くいかない人を集めたらどうなるって言ったら一番最初に会わせた人に呼応するというか

 

「あ、この人おるんだったら行きたいな」って思うほど影響を出すのは間違いございません。

 

よくあの卵から雛がかえった時に

自分の近くにおったのが親と思って

雛鳥がついてくるっていうと同じで

 

結局は人も同じなんですよ

 

だからどんな人に一番最初に会うのか?


 

 私の教え子で、


学生「僕、この会社行きます」っていうからね


「お!決まったか!」って言ったら


学生「決まりました」


「どこや?」って聞いたら


学生「いい人おったんですよ」


「おおそうか。それって人事の人やろ?」


学生「そうです」


「でもお前がいく会社は営業やろ?」


学生「はい」


「営業部隊(同じ部署)にそんな人おらんと思うよ。人事は君が行く所ではないやん?」っていう

 

勘違いの上乗せがね。

 

本当についこの間そんな事がありました。


 

 それほど「人事担当者が真面目な人である」ことは助かるんですけど

 

みんな会社に入ってから


「こんなはずじゃなかったって」


と言って

 

半年、一年だったら早期退社っていうことになってしまいますのでね。

 

あんまり採用担当者の思い込みじゃなくて、


”社内で自分で実績上げてる人”に会わせてみるという事が大事ですね。

 

悪い言葉で「類は友を呼ぶ」って言いますけど

 

「いい人」には「いい人」しか来ないんですよ。

 

この人がこの会社に合う人かどうか?というのを見ながら


一番理想な人が前に出てきたほうが、成功率が高いし、

長く続くことは間違いございません

 

社労士・隈部さん

 

例えば営業マンとしてすごく活躍している方が社内にいらっしゃって、


会社としてもすごく評価されている方に学生さんとかに会ってもらう。

 

その方に その会社の魅力だったり、営業の面白さとかね。


その数字を上げる時に達成感とかそういうのを話していただくことで

 

やっぱりその方って話してる時からキラキラされてるので、

 

それを見て


あ、僕も(わたしも)この会社で営業したいなと言う思わせ方が大事ってことですね?

 

奥野さん

だからあんまりこだわりすぎなくて、

ストレートに行った方が良い人を採用できます。


 

社労士・隈部さん

もちろん営業もそうですし。

 

まあ製造とかまあいろんな部署全部一緒ですね。

 

ここで活躍している人。

そこの会社に居るからこそ

自分もこんなふうにお役に立ちたいとかそういう話は胸を打ちますよね?

 

行動分析HRS研究家:奥野先生

 その会社の中でやっぱり一番輝いている人が一番理想なんですよ。

 


社労士・隈部さん

やっぱり愛社精神も態度にも出てくると思うので

 

採用するにあたっても

業種で活躍されているキラキラされている方

人事の方選んでいただいて、

 

学生さんだったりまあ中途採用の方もそうだと思うんですけども、


コンタクトをとっていただいて採用していただく。


ひいては定着していただくと言う形で 


そんな採用を経営者の方にやって頂きたいと思うんです。

 

行動分析HRS研究家:奥野先生

今回テーマは採用ですよね?

 

自社のいい人。


「こういう人だったらなあ」と思う人が必ずいらっしゃいます。


1人か2人、その人に面接を任されたら 


安心した組織できますので、頑張っていただけたらなと思う次第でございます 。

 

今回ちょっと短いですけどでもね。


一番大事なところなんで何回も見てくださいね。

 

すぐ忘れてしまう話なんです。

 

これ私ももう何十回、何百回しゃべってますけど


ついつい見た目とか学歴とかいう風に走ってしまうとか多々あります。

 


社労士・隈部さん

そういう風にちょっと採用活動の見直しを。


いろんな人材派遣会社さんとかあると思うんですけれども 、

 

そこに任せっきりにするんじゃなくて、


今働いていらっしゃる従業員さん。


絶対キラキラ輝いている方はいらっしゃると思うので

 

その方たちにでていただいてコンタクトをとっていただく。

 

やっぱりそれで選抜してもらうとこの方たちも


「やっぱり嬉しいなあ」ということに


よりモチベーションがアップすると思いますので 

 

本当に相乗効果を出すのかなというふうに思いますので

経営者の皆さんもぜひ意識してください。

 

行動分析HRS研究家:奥野先生

はいどうもありがとうございました。


今日は採用について話してきました。


ですから今回面白かったよという方は

チャンネル登録している方ねいいねをどんどん押してもらって 

 

まだ次のバージョンが出るときにまたみてください。

 

また概要欄にも見ていただいてね、


こういうそれであるまあこんな質問もあるんだけどとか


聞きたいんだけどという人は遠慮なく問い合わせ頂きましたら結構ですので

 

どうぞよろしくお願いいたします。


以上ですどうもありがとうございました。


 


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