【職場の人の問題を解決する専門家】セクハラ・パワハラ・ハラスメントが起こる理由と対策【人事コンサルタント】


行動分析研究家の講師プロフィール

営業研修・人事採用コンサルティング


今まで私が開発した

「HRSで分かる個人の話」

をさせて頂いたんですけど


企業で

いじめであるとか

ハラスメントとか

よく テレビとかニュースで賑わせていますので


そんなことがなぜ起こるのか?


っていうことは

今日その話をさせて頂きたいと思っています。


ただしベースはいつもしゃべっております

「ヒューマンリレーションシステム」

「H・R・S」についての考え方です。


ハラスメントが起こる

一番の要因は何かと言いますとね


もう簡単に言ったら

「価値観の違い」って

言ってしまったらそこなんですね


でも価値観の違いって

「価値観は全部違うやろう?」

って思いますよね?


だから問題起こるんですけど、


ただね

そのなんて言うかな


その人によれば

「お前が気が弱いからや」とかね

「優しいすぎるねん」とかね


色々言われますわ。


会社だったら上席者というか

上に上がれば上がるほど


「自分の判断は役職で、立場でやってるんや!だから何が悪いんか?」


という人もいらっしゃいます。


だから間違いとか

正解とかじゃなくて


ただその組織を運営しようと思った時に


自分の立場はよくわかるんですけど


「あなたの立場は分かりません」


ということなんですよ。


よく今、昔の言葉で言うとね


「親の心、子知らず」

って言葉があります。


ってことはね、

上司の気持ちは

部下は分かんないんですよ。


でその部下も歳を重ねていって


上司になった時に

「あー、あの上司がこういうこと言いたかったのか」


っていうのを思い出すんですね。


ってことは

時間を経過しないと

経験しないとわからない。


ということになってしまうんですね。


それはつまらんじゃないですか。


私は逆に言うと

若い時分から

「なぜこの人こんなこと言うんだろう?」


ということでよく引っかかってました。


まあ若い時が喧嘩早かったので、

すぐ文句を言ったり


正解やと思って

言ってしまうんですけど


今考えてしまうと

自分の立場だけね


政治家さんも自分の立場で

話とかされますよね。


上に行けば行くほど

自分が見ないといけない項目って

いっぱい増えてくるんですね。


でも僕らの時は

例えば

上司が20項目をチェックしなかった。


チェックしないといけないけど

部下はその内の5つだけしかできないんですよね。


で、その5つに対して

部下は自分の成果を求めますから


こうなんか

頼りないなとかなんで


「そんなこと言われるの?」

ってなってしまうのも


やっぱりそこの価値観。


もしくはチェックする項目の

多いか少ないかにかかっています。

ということで

一つ覚えて欲しいですけど、


その具体的な話を

ちょっとさせて頂きたいと思います。


私のユーチューブを

見ていただいている方は

もう三回目ですんで


「またか?」と思うかわかりませんけど


ベースそこなんですね。


なぜかと言いますと、

いつもあの言ってますけどね。


例えば

上司が「※OF:オフェンスマスター」のタイプとなります。


※HRSでいう4つの行動タイプ


で、部下の人達も

当然「OF」とか「DE」とかBA」とか「 CH」っていらっしゃるんですね


だから上司が「OF:オフェンスマスター」のタイプだった時に


一番使いやすい部下は何かというと「OF」


価値観がよく似てます。


で、その次はバランス「BL」


この人は

逆らわないというよりも、


その上司に

「あれこれ言っちゃダメだ」と思ってくれてます 。


だから何でも言うこと聞いてくれます、


俗に言う「yesマン」という人です。


で、組織でも「こいつ」って思う人が


この「OF:オフェンスマスター」から見た時に


一番こう

ハラスメントっていうか


「なぜそんな事を言われなあかんのですか?」って


喧嘩する人は、

実はこの「DE:ディフェンスマスター」


この「DE:ディフェンスマスター」さんがですね

一番、被害をこうむるんですよ。


でも会社としたら

この「DE:ディフェンスマスター」の人は


細かいことを

きちんとやるんですけど


そのキチン、キチン、きちっとやることが大事なんだけど。


「OF:オフェンスマスター」の上司っていうものは、


もっと

「ざっくりでいいからさっさと持ってこい!」


でもなかなか提出物が遅いという欠点があります。


そうすると

「OF:オフェンスマスター」の上司が


「DE:ディフェンスマスター」に


「ぎゃー」と言います。


この瞬間にハラスメントが起こるわけです。

「あの上司は日頃いい加減やから」


「DE:ディフェンスマスター」部下の人が


「OF:オフェンスマスター」上司と会社の人間との会話を見たときに必ず話が出てきます。

じゃあこの上司ダメなのかって言ったら


この「OF:オフェンスマスター」上司は

状況対応が良くて処理能力が高いから

会社内で上がっていくわけですね。


「DE:ディフェンスマスター」部下の人は

そこに正しい事を言っても、

評価軸が違うから

なかなか上に上がっていけないんですよね。


ただ一つ言えることは

技術系の人やったら別ですよ。

※評価軸が合っている場合。


それともう一つは

「OF:オフェンスマスター」上司に対しての


「CH:チャレンジマスター」部下であります。


問題を起こすのはこの「CH:チャレンジマスター」も起こします。


何かということ、

条件があってね


実力が伴った

「OF:オフェンスマスター」の人がおれば「CH:チャレンジマスター」の方は必ず従順に従います。


ところが、

「OF:オフェンスマスター」上司に

実力が伴ってなければ


「なんだあいつは?」と言って

思ってることを一から十まで言っちゃうんです。


で、だいたい職場もめます 。


このCHの方が言うことを

「OF:オフェンスマスター」上司に

話しても分かってくれないから


「BA:バランスマスター」タイプの同僚に言うわけですね 。


この人はなんでも「はい」ってますから、

「CH:チャレンジマスター」部下は


自分の仕事をなんでもかんでも振ります。


この

「OF:オフェンスマスター」上司は

「BA:バランスマスター」部下が

そんなされたら嫌やから

また「CH」に文句を言います 。


で、この中で上下ではなく

「同僚間でハラスメントが起こる 」


ということがわかっていけば、

何の問題も起こらないんですね。


ってことは

「OF:オフェンスマスター」上司は

「どうやってこのCH部下を動かすか?」


っていう

要する力を持てばいいんですけど


「気を使え」

と言う事じゃないんです。

だから

どういう成果で

どういう仕事をしているのか?


っていう定義づける事が

大事ですから。


私がいつも

企業の方に言うのは


評価というものに対して

今までと同じような

評価ではダメなわけですね。


何をやってるか?

と言う実績が大事。


ということは何かというと

全員特徴がありますんで、


この実績の定義が同じで